Contenido original publicado en: Reporte Digital
No es posible apropiar la tecnología sin que antes los equipos de trabajo estén preparados para explorar su potencial.
Resulta tan obvio que es difícil pensar que el mayor dolor de cabeza en los procesos de transformación digital no está atado directamente al uso de tecnología sino al proceso de gestión del cambio para que todos los niveles de la organización la apropien correctamente y la vean como una nueva aliada en su gestión.
Según cifras de la Encuesta de Transformación Digital de Altimeter Group, para el 63% de las organizaciones a nivel mundial el mayor reto para la digitalización radica en ‘Cambiar la cultura de la compañía’, así como otro 59% cree fundamental ‘Pensar más allá de una mentalidad de campaña en los esfuerzos de estrategia digital‘.
Pero ¿qué significa cambiar la cultura organizacional?
La cultura organizacional se puede definir como un “sistema simbólico creado, aprendido y transmitido internamente en la organización, con objeto de enfrentar las demandas del entorno en el cumplimiento de la misión”; está claro que la tecnología apoya todos los procesos orientados hacia el logro de los objetivos corporativos, lo que resulta un poco difícil de comprender es aquello de lo simbólico que permite que efectivamente se dé esa orientación.
Aquello simbólico no es más que la suma de estilos de administración, valores y creencias compartidas, sistemas de reconocimiento y recompensa, sistemas de apoyo, y otros más por esta misma línea que derivan en que cada uno de los colaboradores de la organización esté no solo comprometido sino realmente enfocado en cumplir su meta.
Cuando pensamos en transformación digital, o en digitalización para los efectos de esta publicación, estamos pensando mucho más allá de la mera adquisición de tecnología. Si bien los dispositivos y plataformas adecuadas impulsan la productividad, lo cierto es que de nada sirven si las personas que las operan no están interesadas en sacarles provecho o, peor aún, desconocen qué ofrecen las máquinas para sus tareas diarias.
Justamente de ese desconocimiento surge una de las tareas fundamentales cuando se trata de transformación digital: impulsar la apropiación tecnológica. Ésta tiene que ver no solo con la capacitación técnica para el uso de una herramienta, sino en lograr que los equipos de trabajo entiendan cómo impulsar su productividad delegando en los sistemas las tareas más operativas y rutinarias; así mismo, se trata de comprender cómo trabajar en red – y no nos referimos a ‘en línea’ –, sino generando verdaderas conexiones y diálogo entre los distintos equipos.
Redarquía: el modelo dual de las organizaciones preparadas para innovar
“La red representa una empresa de éxito en su fase emprendedora, antes de que existieran organigramas estableciendo relaciones jerárquicas y de que hubiera descripciones formales de puestos de trabajo y de niveles de responsabilidad. Como estructura se parece un poco a un sistema solar en constante evolución, con un mecanismo guía que haría las veces de sol, iniciativas estratégicas que serían los planetas y subiniciativas o satélites”, señala John P. Kotter, al hablar sobre ‘La organización del futuro: un nuevo modelo para un mundo de cambio acelerado’.
Kotter, mentor de grandes compañías en materia de liderazgo y gestión del cambio, propone un modelo dual que puede impulsar la transformación digital. Este modelo se basa en la identificación de oportunidades, crear la sensación de urgencia en torno de ellas – como es el caso de la transformación digital –, y vincular a todos los líderes de la organización a ésta – y no hablamos de los jefes por jerarquía sino a los verdaderos movilizadores de los equipos de trabajo –.
Los principios de la redarquía son:
- Que el cambio lo impulsen muchas personas y de todos los departamentos, no solo los de siempre
- Mentalidad ‘get-to’ (ir a por ello) y no ‘have-to’ (hay que hacerlo)
- Escuchar a todos en el equipo y no solo a la cabeza
- Mucho más liderazgo, no solo más gestión
- Una combinación inseparable de jerarquía y red, no solo una jerarquía reforzada
Repensar una organización supone mucho más que instalar nuevos aparatos en ella, de ahí la dificultad de lograr una verdadera transformación digital. “Gestionar una organización con un sistema dual exige cambiar las rutinas de su líder y cuestionar la visión del equipo directivo. Las empresas impulsadas por fuerzas internas poderosas gracias a una estructura en red muy ágil requieren un liderazgo distinto”, concluye Kotter y reafirmamos nosotros: sin gestión del cambio para la innovación es imposible pensar en una verdadera digitalización.
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